新年が明けて、取締役の人事が相次いで行われている。対象になる当事者らは、考課評価に神経を尖らせている。これに関連して、人事評価に備えて社員１０人のうち６人が、遅刻をせず、上司や同僚に親切に接するなど、それなりに「対策」を立てているという調査結果も出ている。しかし実際には、人事評価の結果を信頼しない社員が多い。企業と上司が公正で客観的に評価すると信じないためだ。
人事組職（ＨＲ）関連の世界最高のコンサルティング会社であるタワーズペリンは１８日、韓国企業の人事評価能力がグローバル水準にはるかに及ばない発展途上国レベルだという分析結果を発表した。
タワーズペリンが０６年から昨年末までに収集した国内代表企業８社と海外のグローバル企業１３社の成果管理データを深層分析した結果、韓国企業の人事評価の力量は、グローバル先進企業に比べてかなり劣ることがわかった。タワーズペリンは、米国に本社を置く人事組職コンサルティング会社で、この分野で世界シェア１位を占めている。
●成果管理能力、先進企業の７０％水準
タワーズペリン韓国法人は１８日、企業の人事評価システムと力量を測定する指標である「成果管理インデックス」資料を東亜（トンア）日報に公開し、先進企業の成果管理システムおよび力量水準を１００とする場合、国内大企業は７０、一般企業は５５にしかならないと明らかにした。タワーズペリンは、２年にわたって対象企業の成果管理内容と方法、主体、基盤など、関連データを深層分析した。
朴クァンソ・タワーズペリン韓国代表は１８日、東亜ビジネスレビュー（ＤＢＲ）とのインタビューで、「国内企業の成果管理能力は、深刻に憂慮すべきレベルだ」と説明した。そして、「人事評価の信頼が崩れれば、褒賞、昇進、育成などの人事管理の他の部分がすべて崩れる」と話した。業績評価は組織員のモチベーションの核心であり、さらに褒賞財源の配分および核心人材の判別などの役割もするためだ。このため、後進的な成果管理は組織員の業務意欲を下げ、企業の高い成果の創出を妨害する。発展途上国の企業でよく起こる現象だ。
このようなタワーズペリンの発表は、これまでにもあった「韓国企業の管理者たちが自分の好悪によって主観的評価するケースがしばしばある」という指摘を立証している。このため、海外のグローバル企業のように、評価者に対する教育を増やし、主観性の介入を阻止する制度的装置を作る必要があると、タワーズペリン側は指摘する。
実際にＩＢＭは、最上位および最下位の評価者に対しては、管理者全員が評価して同意する制度を運営している。
●「核心人材を育てなければ、韓国経済にブーメラン」
タワーズペリンは今回の発表で、韓国企業の未来ビジネスをリードする核心人材が大いに不足しているという点も比重を置いて指摘した。タワーズペリンが別途に調査した資料によると、先進企業は全体組織員の５％が核心人材で埋められているが、韓国企業はその割合が約１％だという。
核心人材の不足は韓国企業が直面した最大の危険要素の一つであり、これを放置すれば、新しい成長動力が確保できないだけでなく、より大きな被害が韓国経済にブーメランのようにはね返るという説明だ。
ならば企業は、核心人材を確保するためにどんな努力をしなければならないのか。
ＬＧ経済研究院の金ジェムン研究委員は、「これまで企業は人材の管理にとどまったが、これからは育成に焦点を合わせなければならない」と強調した。今のように人材を育てずに、経験社員ばかり採用していると、全体的な人材プールが増えず、企業全体が被害を受けるためだ。
朴代表も、「企業教育も、旧態依然の学校教育の延長線から脱皮しなければならない。実務を教えなくてはならない。外部講師を迎えて理論教育をしても効果はない。戦争に行く軍人には実戦訓練が最高なのと同じ話だ」と強調した。
mikemoon@donga.com
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